إلا أن الإنسان قد تعترضه بعض العوارض أو الظروف الخارجة عن إرادته وقدرته فتؤثر في إدراكه كما في حالة الجنون أو صغر السن ، أو تؤثر في إرادته كما في حالة الإكراه والضرورة ، فيرتكب سلوكاً محرماً ، فمن العدالة أن لا يعاقب هذا الشخص مثل عقوبة الشخص البالغ العاقل المدرك لماهية الفعل الذي يقوم به ويتمتع بإرادة سليمة ، وهذه العوارض يطلق عليها: موانع المسؤولية الجنائية وتعني تلك الحالات أو الأسباب التي تفقد الشخص قدرته على التمييز أو الاختيار فتجعله غير مسؤول جنائياً عن الفعل المحرم الذي ارتكبه ، ثم إعفائه من العقوبة المقررة لتلك الجريمة. وقد وقع الاختيار على بحث موانع المسؤولية الجنائية في الشريعة الإسلامية والقانون لأهميته البالغة في حياتنا ، فقد يتعرض أي إنسان منا لا سامح الله لحالة من هذه الحالات في حياته ، فبحثت هذا الموضوع في الشريعة الإسلامية السمحة والقانون، وخاصة احكام قانون العقوبات العراقي واستعنت في ذلك بالعديد من المصادر الأصلية التي احتواها تراثنا العربي الإسلامي سواء كانت كتب الحديث النبوي الشريف أم كتب الفقه الاسلامي فضلا عن الكتب القانونية.
ويؤيد احد أصحاب هذا الراي رايه بقوله (... إن الشارع لم تفته هذه الحقيقة فاستعمل في بعض نصوصه عبارات رحبة تقل بطبيعتها التفسير الواسع وتتسع لما يكشف منه التطور العلمي كقوله.. ) عاهة في العقل (الذي نصت عليه المادة 62 عقوبات مصري)(4). وعندنا ان موانع المسؤولية وان جاءت في القانون على سبيل الحصر فان ذلك لا يمنع من اللجوء الى التفسير الواسع او القياس اذا تطلب الأمر عند تفسير نصوصها، لان ذلك لا يؤدي الى خرق مبدأ قانونية الجرائم والعقوبات كما ذكر اعلاه ولكن لا يجوز التوسع الى اكثر من ذلك (5). فلا يجوز اعتبار حالة ما من موانع المسؤولية اذا لم تدخل تحت احدى الموانع التي نص عليه القانون وذلك عن طريق القياس او التفسير الواسع. وتعتبر الموانع المسؤولية ذات طبيعة شخصية لذلك فهي تتصل بالفعل ولا شأن لها بالجريمة في ذاتها مما يترتب عليه ان موانع المسؤولية لا تنتج اثرها الا فيمن توافرت فيه من الجناة سواء أكانوا من الفاعلين الاصليين ام من الشركاء، وانه ما دامت الصفة الجنائية للفعل باقية فقد يلزم الفاعل أي الجاني غير المسئول جنائيا بتعويض ما ينتج من أضرار. اما الاثر المترتب على مانع المسؤولية، فهو اسقاط المسؤولية الجنائية عن الجاني الذي توافر فيه ذلك لان مانع المسؤولية اذا ما تحقق فانه يجرد الارادة من القيمة القانونية مما يؤدي الى اعتبارها في حكم غير الموجود في نظر الشارع وبذلك يزول الأساس الذي تقوم عليه المسؤولية الجنائية وهو الارادة المعتبرة قانونا مما يؤدي الى زوالها هي أيضاً لفقد أساسها وان زالت المسؤولية زالت العقوبة تبعا لها اذ لا عقوبة من غير مسؤولية غير ان هذا لا يمنع من جواز اتخاذ التدابير الاحترازية اذا وجدت لها ضرورة.
والراي الغالب ان هذه الموانع جاءت في القانون على سبيل الحصر. والواقع ان قانون العقوبات العراقي في ذلك لم يختلف عن بقية القوانين الجنائية الأخرى (1) ولكن هل ان من الصواب ان يذكر القانون هذه الموانع على سبيل الحصر؟ يرى بعض الكتاب ان النص على موانع المسؤولية الجنائية قد حددت بتوافر الادراك والاختيار اذن فكل ما يمنع من توافرها يؤدي الى منع المسؤولية سواء نص عليه القانون او لم ينص، وبالتالي فلا حاجة الى تحديد ذلك بحالات معينة او محصورة بنص في القانون الأمر الذي يعني ان النص في القانون على موانع المسؤولية لا يجوز ان يكون على سبيل الحصر (2).
الكلمات المفتاحية موانع, المسؤولية, الدولية, الضرورة.
نظم معلومات الموارد البشرية وما فوائده يعتمد نظام معلومات الموارد البشرية على التوظيف وتطوير وتحليل الخطة والعمل ، بالإضافة إلى وصف العمل في المنظمة وعمل الحفاظ على عمل المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يدعم نظام معلومات الموارد البشرية أيضًا الأنشطة المتعلقة باختيار الموظفين. فهي تحافظ على كفاءة الموظفين. وفي نفس الوقت ، تحتفظ أيضًا بالموظفين الحاليين وتحتفظ بالسجلات. وهي ملتزمة أيضًا بتطوير الإدارة وإجراءات شهادات التأهيل. والهدف من نظام الموارد البشرية هو تحديد متطلبات التوظيف والمؤهلات التعليمية وأنواع المهارات وعدد الوظائف الشاغرة. نظام معلومات الموارد البشرية هو نظام مصمم خصيصاً لدعم ومساعدة الموظفين الإداريين ، ويتم تحقيقه من خلال التكنولوجيا ، بالإضافة إلى أنه نظام لوصف الوظائف والتدريب. كما تلتزم بتقييم الأداء والحفاظ عليه ، ومن خلال دعم تخطيط الموارد البشرية والمستويات الاستراتيجية ، ومساعدة المديرين على جميع المستويات على تحديث البيانات باستمرار. يتم كل ذلك عن طريق إصدار التقارير ، والتي تأتي من الموظفين المتخصصين في التحليل في الموقع والنقل بين المستويات الفنية ، وتسجيل البيانات المتعلقة بالموظفين ، وحفظ هذه البيانات ، وترتيبها على المستوى التشغيلي ، وتقديم دعم هذه المنظمة إلى إجراء جميع العمليات في الشركة.
نظم معلومات الموارد البشرية خيارات التسجيل لا يمكن للضيوف الوصول إلى هذا المقرر الدراسي. يرجى تسجيل الدخول.
ª مصادر معلومات نظم معلومات الموارد البشرية · المصادر الداخلية:- وهي المعلومات التي يستقيها النظام من مصادر من داخل المنظمة المخزنة في قواعد بيانات المنظمة والمتعلقة بسجلات خدمة الموظفين وما تحتويه من تفصيلاتهم ووصف الوظائف وسياسات الإستقطاب والإختيار والتعيين والتدريب والتطوير والتحفيز والمحافظة، ويمكن أن يحصل النظام على هذه البيانات من قاعدة بيانات المنظمة والمرتبطة مع نظم دعم الإدارة العليا ونظم دعم القرارات للموارد البشرية ونظم التقارير الإدارية وغيرها من نظم الموارد البشرية في المنظمة. · المصادر الخارجية:- وهي المعلومات التي يستقيها النظام من مصادر من خارج المنظمة مثل معلومات المنافسين والأحوال العمالية ومعلومات النقابات والهيئات العمالية والأوضاع الإقتصادية والمؤشرات العالمية وأسعار الفائدة وغيرها من المعلومات المتاحة من خارج المنظمة. ª عناصر نظم معلومات الموارد البشرية § المدخلات:- وهي عبارة عن معلومات الموارد البشرية المدخلة إلى النظام والمتعلقة ببيانات الأهداف والسياسات والإستراتيجيات الخاصة بتخطيط الموارد البشرية، وبيانات الإستقطاب والإختيار والتعيين والتدريب والتطوير والإدامة وبيانات التحفيز والمكافآت والتعويضات والتأمينات وجميع تفصيلات الموظفين وسجلاتهم وتقاريرهم.
الادارة العامة للموارد البشرية الإدارة العامة للموارد البشرية المسمى التنظيمي: ادارة نظم معلومات الموارد البشرية. الارتباط التنظيمي: الإدارة العامة للموارد البشرية. الهدف العام: تطبيق الأنظمة حسب إجراءات وأساليب ضبط الجودة المتبعة بنظام المعلومات والموارد البشرية. المهام والمسئوليات: الإشراف على متابعة ادخال البيانات والمعلومات الخاصة بالإدارات والتأكد من دقتها وسلامتها. اعداد الخطة التشغيلية للإدارة وتنفيذها بعد اعتمادها. الاشراف على وضع الخطط الإجرائية لأتمتة كافة العمليات والسياسات والإجراءات الإدارية والتأكد من سلامتها. الاشراف على تطوير وتحديث محتوى موقع إدارة الموارد البشرية الإلكتروني. اقتراح خطط التطوير لمحتوى البرامج المرتبطة بعمل الإدارة وتنفيذها بعد اعتمادها. التنسيق مع عمادة تقنية المعلومات في كل ما يرتبط بطبيعة عمل الإدارة وإعداد المحاضر اللازمة واعتمادها. المشاركة في تحديد الصلاحيات الممنوحة للعاملين لمختلف البرامج والتأكد من سلامتها. الاشراف على تدريب الموظفين ذوي العالقة باستخدام البرامج وكيفية التعامل معها ورفع التقارير اللازمة التأكد من تطبيق الموظفين لسياسات التعامل مع البرامج المطبقة.
وعليه يأتي هذا الكتاب لتسليط الضوء على أبرز تطبيقات الحاسب الآلي في سياق الممارسات ذات العلاقة بإدارة الموارد البشرية. ويستعرض هذا الكتاب في مجمله أبرز المفاهيم الأساسية والتطبيقات العملية لنظم معلومات إدارة الموارد البشرية المحوسبة من حيث الإجراءات والطرق والأساليب والبرمجيات ذات العلاقة. وتكمن القيمة العلمية لهذا الكتاب في تزويد الدارس والممارس لأنظمة إدارة الموارد البشرية بالمعارف والمهارات اللازمة لتفعيل دور التكنولوجيا المتقدمة في التطبيقات المرتبطة بإدارة أهم مورد من موارد المنظمات ألا وهو المورد البشري.
اقرأ هذه المقالة للتعرف على المفهوم والمزايا والبنية التحتية لنظام معلومات الموارد البشرية (HRIS)! مفهوم: أصبح نظام معلومات الموارد البشرية جزءًا من جميع المؤسسات الكبيرة. وهو نظام محوسب يساعد في معالجة المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية. هو جهاز ، تصميم لتلبية احتياجات المعلومات القوى العاملة للمنظمة. يجب على المنظمة أن تتحمل مبلغًا هزيلًا لتثبيت هذا النظام. نظام معلومات الموارد البشرية يسهل للمنظمة لتخزين المعلومات المتعلقة بالمهارات والمعارف والقدرات والإمكانيات والمؤهلات المطلوبة لأداء وظائف والمتاحة بين الموظفين والتي يمكن الوصول إليها في متناول المديرين من خلال شبكة الكمبيوتر. يختلف نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) عن النظام اليدوي لأنه يستخدم تقنية المعلومات أو أجهزة الكمبيوتر. يشكل نظام معلومات الموارد البشرية جزءًا من نظام المعلومات الإدارية الذي يتضمن معلومات تتعلق بالتمويل ، والأصول ، والمحاسبة ، والمبيعات ، والتسويق ، والإنتاج ، إلخ. نظام معلومات الموارد البشرية المخصص لجمع وتحليل البيانات المتعلقة بالموارد البشرية للمنظمة. وهو يساعد المدراء في اتخاذ القرارات فيما يتعلق بالترقية وتحديد الأجور والتوظيف والتدريب والتطوير.
ولا تزال العديد من أنظمة الموارد البشرية الشائعة اليوم تقدم وظائف كبيرة في نظام تخطيط موارد المؤسسات وكشوف الرواتب. [2] يعد نظام PeopleSoft أول نظام موارد بشرية مكتمل لسوق الشركات والذي صدر في عام 1987 واشترته أوراكل في وقت لاحق. (في المملكة المتحدة صدر نظام "Compel" عن CIPHR في عام 1983 كنظام مخصص لإدارة الموارد البشرية). تم استبدال PeopleSoft وتحديثه من قبل العملاء ، واستبدل مفهوم بيئة الحاسوب الرئيسي واكتسب شعبية كبيرة حافظت على المشهد لسنوات عديدة. لا يزال النظام نشطًا حتى اليوم ، في حين طورت أوراكل أيضًا أنظمة BPM متعددة مماثلة لأتمتة عمليات الشركات الأساسية. برنامج إدارة الموارد البشرية عبر الانترنت [ عدل] بدءا من أواخر تسعينيات القرن الماضي، بدأ مزودو أنظمة الموارد البشرية في تقديم حلول الموارد البشرية عبر الاستضافة السحابية لجعل هذه التكنولوجيا في متناول الفرق الصغيرة والمتباعدة. بدلا من ملقم-عميل ، بدأت الشركات باستخدام حسابات على مواقع انترنت على الشبكة للوصول إلى أداء موظفيهم و تتبع الإنجازات بغض النظر عن موقعهم. [3] برامج إدارة الموارد البشرية عبر المحمول [ عدل] في عام 2014 ، بدأت الشركات في استغلال فوائد الاستضافة السحابية لنقل وظائف الموارد البشرية إلى الأجهزة النقالة.